Кейс. Недавно мы проводили обучение для новоиспеченных руководителей небольшого подразделения. Провели 4 дня тренингов. Получили хорошие отзывы. И через пару недель я встречаю в коридоре одного из заказчиков этого обучения. Говорит:
- Юра, а можете вы их еще чему-то поучить?
- Зачем?
- Ну, понимаешь, есть ощущение, что им недостаточно. Они все также плохо делегируют, задерживаются на работе, им надо что-то еще…
- А с ними кто-то работал после наших тренингов? Просил предоставить план изменений, спрашивал с них план на неделю или день, чтобы убедиться, что они начали пользоваться инструментами тайм-менеджмента? Нет? Зачем их еще чему-то учить, если они и прежнее не освоили?
Это совершенно рядовая ситуация. Заказчик ждет от обучения магии. “Давайте научим наших сотрудников проектному управлению и они начнут управлять проектами,” – так рассуждают многие заказчики обучения. На их взгляд вся проблема в том, что людям просто не хватает знаний. Если только дать сотрудникам новой информации их работа тут же изменится.
Самообман?
Например, наше правительство считает, что проблема алкоголизма в том, что население не знает о вреде алкоголя. Поэтому около половины всей антиалкогольной программы направлена на информирование населения о вреде потребления спиртного. Тут даже комментарии излишни.
Многие руководители компаний также считают, что достаточно рассказать своим сотрудникам про делегирование, общение с сотрудниками, дисциплине проектного управления, и они сразу же станут молодыми успешными менеджерами.
Здесь бы я хотел немного коснуться царящей неразберихе в терминах. Что есть обучение и образование.
Обучение и образование
Есть некоторая разница между этими двумя терминами. Я бы сказал – существенная разница.
Образование – это то, что мы получали в университете и школе – это знания, повышающие общий культурный уровень, но не влияющие напрямую на выполнение ежедневных обязанностей. Например, недавно мне рассказали, что в наших университетах студентам уже рассказывают про Scrum и Agile – 2 часа. Безусловно это интересные знания для общего развития, но они никак не помогут студенту работать в реальной скрам-команде. Эти знания не формируют никакого производственного навыка. И, как следствие, практически не применимы в реальной работе.
Воспользуюсь аналогией. Образование в рамках компании – это попытка греть океан. Да, если нагреть океан на несколько градусов – это изменит течения и в итоге приведет к крупным изменениям климата. Но если применить всю эту энергию точечно – она будет прожигать льды. Та же энергия (средства) вложенные в совершенно конкретные процессы и изменения может изменить куда больше. Но для этого придется начать с начала: ответить на вопрос, что мы хотим изменить, понять шаги движения к изменениям, построить план, описать/внести изменения в процесс работы, только после этого понять кому и чему будем учить и провести точечное обучение.
Обучение, особенно производственное обучение строится на следовании принятому в компании/команде процессу. Обучение предполагает, например, не абстрактные знания о том, что команду надо контролировать, а вырабатывание конкретного навыка проведения перформанс-ревью с совершенно конкретными инструментами внедренными в компании. Работать на конкретный результат. В производственном обучении нас интересует навык. Т.е. как изменит свою работу сотрудник после проведенного обучения.
Что это означает для менеджмента?
Еще до планирования проведения обучения сотрудников должен быть разработан четкий план внедрения изменений – четкий ответ на вопрос: “Зачем нам обучение?”. Обучение должно стать частью этого плана. Поэтому требуется:
- Разработать план внедрения изменений (даже если это просто внесение изменений в организационную структуру).
- Разработать новый процесс/инстукцию работы для сотрудников.
- Донести до сотрудников формат нового процесса работы.
- Провести обучение сотрудников. При этом поставить задачу тренерам или учебному центру в терминах этого процесса. Учить не что есть “проектное управление”, а как управлять проектами в нашей компании, опираясь на документы, инструкции, принятые лучшие практики.
- Добиться внедрения новых методик и использования новых инструментов в работе – т.е. спрашивать и требовать их использования.
Таким образом, именно руководители инициируют и внедряют новые практики работы… с использованием обучения.
Обучение это не волшебная палочка. Это инструмент, как молоток или пила. Умеешь им воспользоваться – будет эффект, не умеешь – не удивляйся, что пальцы забинтованы.
Если вы ставите задачу тренеру в духе: “Наши руководители команд плохо руководят своими командами, сделайте что-то чтобы они руководили лучше…” Не удивляйтесь, что после проведенного обучения ничего не меняется.
Производственное обучение начинается с описанного процесса, последовательности работ, зон ответственности. Т.е. постановки задачи, а не с красивой идеи нагреть океан на 2 градуса в надежде на изменения.
